Eu sou o Paulo Caroli e este é o Podcast Mínimo Viável, onde compartilho conhecimento sobre as novas relações de trabalho e, assim, contribuo para a transformação de um mundo melhor.
Facilitadora Duda Chaieb lê a pergunta recebida: Para iniciar, eu gostaria de convidar JP Coutinho, Ângela Lima e Ricardo Ruzzarin. Eu peço, por favor, para que vocês se apresentem e nos contem um pouco: “Quais são os desafios que temos hoje em remuneração em empresas ágeis?”
JP Coutinho: Vamos lá, Ângela, você quer começar?
Ângela Lima: Deus, eu falei que meu nome tinha que começar com T, em vez de ser em ordem alfabética. Então, oi pessoal, eu sou a Ângela, mais de 30 anos de experiência em gestão de pessoas, atualmente, tenho a minha consultoria bem original Ângela Lima Consultores.
Então, grandes desafios, eu acredito que a gente teria que mudar várias coisas né. Quando eu penso em desafio, eu penso em dores, em dificuldades.
Quando eu penso assim nas pessoas, por exemplo, o que as pessoas têm reclamado né? A falta de reconhecimento, falta de clareza nos critérios, falta de conhecimento, então, assim, a gente não tem transparência. Então, os desafios é melhorar a transparência nas organizações, diminuir burocracia, redefinir processos de gestão de desempenho, por exemplo, são algumas coisas que me passam pela cabeça neste momento.
JP Coutinho: Bom, eu sou o JP Coutinho, sou Especialista em RH Ágil, trabalho com RH Ágil, eu também sou e eu venho de RH. Então, trabalhei aí no Bradesco, no Magazine Luiza na área de Recursos Humanos e, desde 2016, eu tenho navegado nesse tema de agilidade em gestão de pessoas.
Eu acho que um dos principais pontos é que tudo o que a gente vê hoje relacionado a esse subsistema de remuneração é muito definido, construído por algumas poucas pessoas. Então, a gente está falando de especialistas de RH, a gente está falando de lideranças e pouco a inclusão das pessoas né.
No ágil, a gente fala de colaboração, a gente fala de transparência, a gente fala de autonomia e não vê isso acontecendo nos subsistemas, a gente não vê isso no dia a dia. Então, quando eu olho para os desafios, eu fico pensando: como é que a gente pode tornar esse subsistema e outros processos de remuneração mais colaborativos, mais conectados com os valores da agilidade e menos com aquele jeito tradicional de fazer?
Outra coisa: nas empresas, a gente olha muito para a remuneração e remuneração é só dinheiro? Existem outras formas de remunerar? Como é que a gente pode fazer com que as pessoas entendam sobre isso? Então, são um pouco das dores que a gente, que eu percebo aí no dia a dia.
Ricardo Ruzzarin: Perfeito, perfeito. Eu sou o Ricardo Ruzzarin, eu sou o cofundador da Resolution Inteligência Humana, uma consultoria de estratégia de RH e também cofundador da Fluid State, uma startup, uma plataforma HR Tech. Me somando, efetivamente, à colocação da Ângela né e do JP, eu concordo plenamente. A Ângela fala de uma questão de transparência, que é um dos pontos que a gente sempre procura trabalhar nos projetos que a gente se envolve.
Eu somaria a essa pergunta, a essa dor, a essa reflexão, uma questão técnica que a gente também se depara e discute com os clientes que é, exatamente, a diferenciação entre cargo e papel. Entendendo que cargo é uma estrutura mais formal, mais CLT, mais estrutura lá de Codificação Brasileira de Ocupações, que está encapsulado normalmente em uma estrutura mais rígida, de cargos e salários, e papel tem a ver, exatamente, com aquela função, com aquela questão do meu papel dentro de uma equipe ágil.
Isso aí tem sido uma grande discussão, a gente recentemente até produziu um e-book específico sobre esse tema, muito no debate do que, efetivamente, é essa diferenciação de carga e papel. O papel em uma função mais transitória e o debate a discussão né, essa transitoriedade do papel dentro de uma equipe ágil, qual é o tempo disso? Isso é perene?
Então, se isso é perene e se eu sou um PO e estou colocado nessa função, nesse espírito, nessa organização ágil, de uma maneira lá de longos meses ou até anos, a gente pode estar falando de um cargo e não de um papel né. Então, essa discussão para mim, a perguntinha tecnicamente falando aí que vale um milhão de dólares aí pra gente resolver dentro de uma estrutura de cargos, carreiras e equipes ágeis.
Claudio M Lisondo: Obrigado, meu nome é Claudio M Lisondo, sou agile coach, trabalhava na Roche Farma Brasil e agora estou aqui na Roche, na Holanda. Acho que, para mim, um grande desafio e aí tendo do ponto de vista alguém que vem atuando numa empresa que vem de um modelo tradicional e vem tentando se transformar em uma empresa ágil, é procurar soluções simples para problemas complexos.
É a mesma coisa da gente achar que a gente vai resolver o problema de criminalidade no Brasil, se todo mundo andar com uma arma na cintura. Isso não vai acontecer e aí eu acho que tem uma questão, que é uma discussão mais profunda, no sentido de que no LinkedIn cabe tudo. A gente tem as consultorias aí né que vendem soluções simples, as balas de prata e consultorias grandes, grandes nomes, acho que não é preciso citá-las, mas vem com essa questão né falando que as soluções são várias balas de prata quando a gente fala de remuneração.
Então, eu acho que, para cada contexto, que problema a gente quer resolver quando a gente fala de remuneração? A gente quer, por exemplo, reconhecer as pessoas e quer ter uma questão de retenção? Isso é uma maneira. A gente quer realmente ter uma empresa que promove o feedback e as pessoas possam dar feedback de maneira aberta e tudo mais? Essa é outra maneira de fazer.
Então, para mim, eu acho que a gente tem que tomar muito cuidado assim quando a gente fala disso, quando a gente fala de questões financeiras, a gente acha que se a gente aumentar o salário de todo mundo, a lucratividade vai aumentar. E não. Provavelmente, a gente está falando de um problema complexo, não simples, eu acho que pra mim é isso.
E também tem um background meu como psiquiatra. Então, como psiquiatra falando, eu posso garantir para vocês que a condição humana, ela é muito mais complexa do que simplesmente aumentar e diminuir o salário que as pessoas vão se sentir mais motivadas em relação a isso. Então, acho que, para mim, essas são as questões. Para mim, o grande desafio é soluções simples para problemas complexos, as balas de pratas, o marketing, enfim.
Facilitadora Duda Chaieb lê a pergunta recebida: “Qual é a opinião de vocês sobre empresas que trabalham com remuneração aberta para todos? Todos sabem quanto ganham?”. Para essa pergunta, JP Coutinho, Thiago Brant e Klaus Wuestefeld. É com vocês pessoal.
JP Coutinho: Tema polêmico, né Thiago? O Caroli recebeu no Twitter dele uma pergunta sobre isso né, sobre essa questão de transparência nos salários e a gente vê poucos exemplos disso acontecendo em empresas privadas, porque justamente falta maturidade das pessoas, falta o apetite ao risco das empresas trazerem esse tema para a mesa. Os cases que a gente conhece são muito cases de fora né, de empresas que estão abrindo isso, mas eu sempre penso que, antes da gente chegar nesse ponto, que, no meu olhar, é a cereja do bolo, a gente tem coisas para falar antes.
Têm passos que a gente precisa mostrar e viver mais transparente para a gente chegar nesse ponto né, quando, por exemplo, um colaborador chega lá na mesa da pessoa de remuneração e pergunta: viu, como meu salário é constituído? Como que o meu salário é calculado? Ah, veja veja bem, a gente não pode falar sobre isso por conta da LGPD, têm comentários aí de ah… é por conta de CLT, de legislação trabalhista, de várias coisas. Por que, se é um salário da própria pessoa?
Geralmente, isso acontece muito em empresas onde existe muita disparidade salarial, muitos problemas relacionados a salário. O processo todo já é problemático, então, esse tipo de ação, a gente mostrar para as pessoas como é que esse processo de remuneração é construído? Como é que as decisões são tomadas? As pessoas não sabem. Então, no meu olhar, têm muitos passos antes para a gente chegar aí nos salários transparentes.
Thiago Brant: Eu até, JP, eu comprei essa ideia né, porque eu falei eu acho que faz sentido, até pela sensação de justiça, acho que o que a gente mais quer conseguir com a transparência é essa percepção de justiça, porque a gente já sabe e isso é fácil de saber por nós mesmos, mas é experimentado em laboratório, inclusive, que é mais importante a gente saber que ganha um salário justo do que ganhar bem.
Acho que você achar que ganha pouco pelo que você faz é mais aceitável do que você perceber que um colega ganha mais pelo mesmo trabalho. Então, eu resolvi fazer esse teste aqui, na Agiles a gente tem 100% de transparência nos salários e o que a gente conseguiu foi exatamente isso. Às vezes, até, a pessoa não acha que ganha um salário exorbitante perto do mercado, mas todo mundo tem a sensação de que ganha justamente, porque a gente sabe exatamente o que cada um ganha, como que é a contribuição de cada um para o resultado da empresa.
Então, isso fica super legal. Mas, quando você falou em empresas grandes que já tem disparidades salariais muito grandes, eu acho que essa transparência tem que começar na hora que a pessoa chegar no RH com a planilha e o RH tem que, no mínimo, trazer transparência da planilha para a pessoa já começar a perceber que ela ganha muito mais do que deveria ou menos do que deveria e qual que é o plano de ação que a empresa tem para isso.
Porque, antes, a gente vai diminuindo essa disparidade salarial para, então, pensar num salário transparente. Mas, eu acho que é necessário, porque, hoje, qualquer um que está numa empresa sabe que a hora que você está em uma reunião e descobre que o cara do lado está ganhando muito mais que você, a sua motivação acaba ali. Então, não tem mais como isso ser sustentável pelas empresas.
JP Coutinho: Acho que é legal isso que você falou o Thiago, só antes do Klaus falar, é só antes do caos falar que o Josh Bersin fala isso né: contrate as pessoas já pagando o que é correto. Porque o que a gente vê hoje é muitas empresas pagando abaixo do mercado, pagam um salário pequeno prometendo bônus, prometendo PLR, olha, aqui o salário não é tão bom igual do mercado, mas, veja bem, nosso bônus é muito bom.
Conheço muitas empresas que fazem isso né, então, já entra errado, o começo já é errado. O Bersin fala, justamente, isso você falou: o começo tem que ser direitinho para a história toda ser certa. Vai lá, Klaus.
Klaus Wuestefeld: Essa questão da justiça é muito importante, a comparação com um colega, mesmo que esteja ganhando 10, 20% menos do que um colega similar em uma outra empresa, isso não é importante para mim. Agora, se eu ganhar 1% a menos que um colega que faz a mesma coisa, na mesma empresa, cara, eu vou começar a procurar outro emprego hoje, entendeu? É uma injustiça.
Uma coisa que ajuda nesse sentido, têm muitas empresas que trabalham com o nível salarial já, analista 1, 2, 3, programador 1, 2, 3 né, já têm esses níveis e as pessoas sabem os níveis e sabem a remuneração de cada nível. Então, o salário já é aberto nesse sentido, já não tem mais tanto segredo no salário das pessoas quando se trabalha com os níveis. Isso é uma coisa boa das empresas que trabalham assim.
Mas a questão da justiça, eu como gestor há 20 anos, eu criei justamente o Percival, essa ferramenta da minha empresa para permitir o próprio time fazer a definição da sua remuneração. Eu tinha um bolo e falava: bom, esse vai ser o bolo, será um milhão de reais o orçamento salarial. Eu queria que a própria equipe conseguisse fazer a divisão do bolo e não existe uma ferramenta, não existe um processo, uma forma de fazer isso.
A não ser que você tranque todo mundo na sala e fale: galera, só saiam da sala na hora em que vocês tiverem o bolo dividido, você precisa ter uma ferramenta que permite fazer isso. Então, eu criei o Percival que, justamente, permite ao próprio time fazer a divisão do bolo, escala para dezenas, centenas de pessoas, sem problema.
Thiago Brant: As experiências desse tipo, das próprias pessoas definirem dentro de uma sala, geralmente, não são bem-sucedidas, porque as pessoas não têm maturidade para fazer isso. Acho que o Percival é bem legal, porque ele torna o processo mais isento e as pessoas não ficam constrangidas.
Klaus Wuestefeld: Você não está num ambiente onde o carisma, a agressividade, a habilidade de negociação da pessoa, numa sala fechada e diz aí galera, decidam aí. É uma ferramenta que permite às pessoas avaliarem de forma isenta mesmo.
Mayra de Souza: Primeiro, eu vejo que a tem que ter um aprendizado de falar sobre isso. É uma coisa que, dentro das organizações, ainda é velado de conversar, conversar quanto eu ganho, quanto você ganha. E aí, eu entro com uma questão que a gente aqui ainda falou entre papéis e diferença, mas e quando a gente vê uma diferença entre homens e mulheres e a pessoa tá no mesmo ou fazendo atividades muitas vezes até mais do que outra?
Então assim, primeira coisa e uma palavra que vocês falaram bastante que eu gostei é criar esse senso de justiça e, aqui, a gente pode falar várias coisas da empresa pública né, todo mundo sabe diversos problemas, mas um, que é o que a gente está falando agora, que eles não têm: os salários são abertos, todo mundo sabe o que o outro ganha, entendeu?
Isso já podia ser um exemplo para abrir, por que não se quer abrir? Por que tem esse medo, esse receio? Esse poderia ser um exemplo para a gente, é as empresas privadas, sim, para aprenderem com as públicas, porque é uma coisa que é aberta. E aí eu vejo que tem algo também por trás cultural. A mesma coisa poucas pessoas falam assim: ah… eu quero crescer, porque eu quero ganhar mais. Parece que tem um medo, algo velado por trás disso. E aí, a gente tem outras questões, falando de gênero, que, por pesquisa, a mulher numa primeira oferta aceita, o homem não.
E outra questão: a organização aparece em alguns momentos, organização ou liderança, que espera a pessoa estar infeliz ou ver um trabalho fora para falar: não, eu tinha aumento, você fica? Sabe, parece que a pessoa precisa ameaçar e aí, até se a pessoa fica, a gestão não fica a mesma coisa, fica um ranço ali. Então, eu vejo que a primeira questão é, nós, como sociedade, precisamos falar isso de uma forma natural para levar para dentro, porque as organizações são o reflexo da sociedade.
E aqui o episódio de hoje. Espero que você tenha gostado. Eu te peço para se inscrever e recomendar esse Podcast na sua plataforma de podcast preferido, como Spotify e YouTube, e nas redes sociais. Ou, como eu prefiro: recomende aos amigos. Assim, você me ajuda com a missão de compartilhar conhecimento sobre as novas relações de trabalho, de forma a contribuir para a transformação de um mundo melhor.
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Notas do episódio:
Novidade: Livro Repensando o RH: Ágil, Diverso e Exponencial, de JP Coutinho
