Em grandes organizações, alinhar a motivação entre diferentes níveis hierárquicos pode ser desafiador, especialmente ao implementar estruturas como OKRs (Objetivos e Resultados-Chave). Este artigo explora a relação diferenciada entre OKRs e motivação em vários níveis organizacionais, de executivos C-Level a diretores, gerentes e membros da equipe. Ao entender o que motiva cada grupo e adaptar o processo OKR adequadamente, as organizações podem promover uma cultura de colaboração, alinhamento e execução estratégica. Seja você um executivo em busca de insights de alto nível, um diretor focado na confiabilidade do processo, um gerente se esforçando para o alinhamento da equipe ou um membro da equipe executando tarefas, este guia fornece insights práticos sobre como os OKRs podem ser usados para motivar e envolver todos os níveis da sua organização.
Introdução: A importância de definir expectativas claras para Team OKRs
Ultimamente tenho discutido bastante sobre Team OKR. No entanto, notei que, às vezes, os participantes das minhas sessões da Capacitação Team OKR vêm com a mentalidade errada. Isso não é culpa deles — é minha. É por isso que, antes de mergulhar nos OKRs de equipe, faço questão de definir expectativas claras: Team OKR não são para todos na organização!
Para ser franco, não defendo Team OKRs para todos ou todos os níveis de uma organização. Muitos outros autores e defensores de OKR discutem aplicações amplas para OKRs. Eu, no entanto, sou muito específico em recomendar Team OKR apenas para certas equipes e organizações.
Essencialmente, Team OKR é mais adequado para um grupo de pessoas trabalhando, colaborativamente, em direção a um objetivo comum — uma equipe que define e executa estratégias para atingir os resultados esperados declarados nos Resultados-Chave (KRs) que os membros da equipe definem, que estão alinhados com o Objetivo que eles definiram para sua equipe. Naturalmente, seus Team OKRs devem se alinhar com os objetivos organizacionais mais amplos.
Mas este artigo não é sobre Team OKRs. É sobre OKRs e o que motiva as pessoas. Ou, para ser ainda mais específico, vamos discutir o que motiva as pessoas no contexto de uma grande organização com diferentes níveis hierárquicos, particularmente em empresas que gerenciam um ou mais produtos digitais. Este é o contexto em que tenho décadas de experiência prática.
Compreendendo o que motiva as pessoas em diferentes funções organizacionais
O que motiva uma pessoa pode ser muito diferente do que motiva outra. Imagine um avô e seus netos em um parque: a visão de seus netos brincando pode motivar a pessoa mais velha, enquanto sorvete e balões coloridos motivam a criança. No contexto de uma grande organização, a motivação no uso de OKR está intimamente ligada à posição de um indivíduo na hierarquia, suas responsabilidades e suas expectativas.
Compreendendo o que motiva as pessoas em diferentes funções organizacionais.
Executivos C-Level: Foco em métricas e estratégia
Executivos C-Level querem ver métricas significativas sobre o status de seus negócios. Eles são orientados por painéis (Dashboards) e precisam de um painel de negócios específico que forneça acesso rápido ao status atual dos negócios, juntamente com insights sobre como esses dados impactam suas metas e estratégias de negócios de longo prazo.
Para eles, tudo se resume a resultados e indicadores de desempenho reais — números e gráficos! Eles se concentram em métricas de alto nível e indicadores de desempenho que refletem a saúde de seus negócios. Se eu tivesse que usar uma sigla neste nível, prefiro KPI (Key Performance Indicator) em vez de OKR (Objectives and Key Results). Embora você possa adaptar qualquer modelo para atender às suas necessidades, acredito que um dashboard de KPIs atende melhor a este nível.
Diretores: Garantindo a confiabilidade e o impacto do processo
Os diretores devem se concentrar nos processos que produzem esses resultados. Eles provavelmente supervisionam equipes ou até mesmo equipes de equipes. Sua principal preocupação é se o processo é confiável e previsível e se o trabalho feito pelas equipes sob sua gestão contribui para atingir o impacto comercial desejado.
Nesse nível, você pode seguir qualquer um dos caminhos — um painel com KPIs ou um OKR para essa unidade de negócio. No entanto, os diretores geralmente têm uma dúvida persistente: sua organização, suas equipes de equipes ou suas equipes individuais podem fazer consistentemente o que precisa ser feito, de forma a alcançar seus objetivos?
Existem duas abordagens: 1) De cima para baixo, onde eles definem os objetivos e os transmitem para suas equipes, ou 2) Team OKR, onde eles definem a direção e o impacto desejado, então compartilham, colaboram e se alinham com suas equipes para que possam definir seus próprios OKRs.
Eu prefiro a segunda abordagem, mas já vi muitas organizações adotarem a primeira. O problema é que, embora muitas organizações tenham como objetivo ser altamente colaborativas com um estilo de liderança mais moderno, elas geralmente recorrem ao método “de cima para baixo” — top-down em inglês — devido à falta de habilidades para cultivar uma cultura verdadeiramente colaborativa.
Gerentes: Impulsionando resultados e alinhamento da equipe
Os gerentes devem se concentrar em entregar resultados. Eles estão mais próximos da ação — na verdade, eles estão no “campo de batalha”, trabalhando ao lado de suas equipes para garantir alinhamento e produtividade. Suas preocupações são: Minha equipe está trabalhando nas coisas certas? Estamos progredindo em direção ao impacto desejado? Minha equipe está priorizando corretamente, focando no que mais importa para minha chefe e a chefe dela?
Os gerentes devem ser fortes defensores dos Team OKRs. Eles devem promover uma equipe com um objetivo comum; caso contrário, não é realmente uma equipe, e eles correm o risco de se tornarem meros gerentes de lista de tarefas (output) em vez de líderes de uma equipe com um propósito unificado, para alcançar um ótimo resultado (outcome). Bons gerentes estão profundamente investidos em alinhar os resultados desejados para sua equipe para garantir que estejam se movendo na direção de objetivos ou expectativas de nível superior. Eles também querem que os membros de sua equipe pensem criticamente e se comprometam a definir resultados-chave alcançáveis que demonstrem progresso em direção a seus objetivos.
Bons gerentes não gostam de distribuir diretivas para suas equipes. Em vez disso, eles preferem trabalhar em colaboração com sua equipe, outros gerentes e com pessoas de níveis superiores para garantir o alinhamento. O reconhecimento que eles recebem da equipe é muito diferente quando trabalham juntos em direção a um resultado, co-criando o caminho a seguir, em vez de simplesmente empurrar tarefas para eles.
Membros da equipe: Executando tarefas com alinhamento estratégico
Os membros da equipe são os indivíduos multifuncionais que se reúnem em uma equipe para realizar tarefas específicas. Eles entendem o jargão empresarial, a importância do impacto para o negócio e as metas de longo prazo, mas seu foco principal está no aqui e agora. Eles se destacam na execução de tarefas e atividades. No entanto, eles se sentem motivados e valorizados quando seu trabalho é reconhecido e alinhado com objetivos estratégicos, resultados e impacto desejado para o negócio.
Essas são as pessoas que adoram ser convidadas para uma sessão de Team OKR. Eles se sentem ouvidos e, quando recebem as informações certas, entendem a conexão entre os resultados-chave que definem para sua equipe e os objetivos de nível superior e o impacto esperado.
Definindo e Refinando Team OKRs: Flexibilidade e Foco
Algumas equipes definem excelentes Team OKRs que claramente declaram objetivos de curto prazo (específicos para sua equipe) com KRs que demonstram progresso em direção ao alcance do resultado desejado. Depois de definir excelentes OKRs, essas equipes geralmente precisarão de outra sessão — uma sessão de brainstorming ou uma Lean Inception, dependendo da complexidade do resultado esperado — para planejar um roadmap inicial ou um backlog, uma lista de atividades para trabalhar.
No entanto, algumas equipes definem OKRs que são mais como um objetivo juntamente com uma lista de atividades que acreditam que os ajudarão a atingir esse objetivo. Prefiro o cenário descrito no parágrafo anterior porque dá mais flexibilidade à equipe. O objetivo permanece o mesmo, mas se a lista de atividades ou tarefas não o atingir, a equipe sabe que precisa tentar outra coisa — não há necessidade de alterar o OKR. O KR permanece constante; é o backlog, as atividades que precisam ser ajustadas para atingir a meta.
Conclusão: Adaptando OKRs para se adequar a diferentes níveis da sua organização
Tenha cuidado como você aplica OKR nos diferentes níveis organizacionais. Eu não defendo Team OKR para todas pessoas e equipes da organização. Team OKR é incrivelmente poderoso no nível da equipe e podem tornar a vida muito mais fácil para diretores e gerentes, promovendo a colaboração em vez de impor uma abordagem de cima para baixo.
Eu também não sou muito fã de usar OKRs para tudo. Um dashboard com boas KPIs pode atender às expectativas dos executivos C-Level, mas esse é um tópico para outro artigo.
Esse breve artigo destacou quatro níveis para ilustrar a conversa sobre OKRs e o que motiva as pessoas. Meus insights vêm de trabalhar com OKRs por mais de uma década. Embora eu tenha usado jargões como OKR, KPI e Team OKR neste artigo, você pode obter os mesmos resultados sem eles. Ao invés de siglas, diga o que você quer (ex.: vamos definir nosso objetivo de longo prazo, para os próximos 3 anos, ou quais são os indicadores de progresso em relação a dobrar nosso faturamento em 3 meses?) O mais importante é entender que pessoas diferentes têm motivações diferentes, e você deve adaptar o que discute ou apresenta em cada nível. Cuidado com “soluções mágicas” ou abordagens “tamanho único” — elas simplesmente não funcionam!
Passei anos ajudando organizações a alcançar sucesso colaborativo por meio de Team OKRs, orientando-as a melhorar genuinamente alinhando resultados e promovendo colaboração verdadeira. Se você estiver interessado em explorar como essa abordagem pode beneficiar seu cenário específico, sinta-se à vontade para entrar em contato — adoraria discutir como podemos trabalhar juntos para gerar resultados significativos.
